Durch Big Data und das Internet der Dinge gewinnt die Automatisierung in Personalabteilungen scheinbar eine neue Qualität: Recruiting, Talentmanagement, Weiterbildung - die Technik ist zunehmend in der Lage, die Arbeit von Personalern und Trainern zu verrichten. Doch welche Chancen bietet die Digitalisierung tatsächlich für das Human Resource Management und inwiefern kommen aktuelle Entwicklungen in der Praxis an?
„Die Automatisierung der Arbeit ist nicht mehr auf einen industriellen Kontext beschränkt", so Jan Kirchner, Geschäftsführer der Digitalagentur für Personalmarketing und Employer Branding „Wollmilchsau" und Autor des gleichnamigen Blogs. Dank Big Data und dem Internet der Dinge seien Roboter und Software-Algorithmen heute schon dabei, auch Wissensberufe zu verändern. „Sie machen die Arbeit von Ärzten, Journalisten, Rechtsanwälten, Bankern und HR-Profis", konstatiert Kirchner.
Big Data: Wirksamkeit von Personalmanagement überprüfen
Die möglichen Einsatzfelder für „People Analytics" seien vielfältig, jedoch nicht in allen Bereichen gleich sinnvoll, erklärt Prof. Dr. Torsten Biemann von der Universität Mannheim, der gerade am Projekt „People Envolvement" bei SAP mitarbeitet. Während bei der Personalauswahl oftmals ein Algorithmus der Einschätzung eines Recruiters überlegen sei, gestalteten sich die kausalen Zusammenhänge in der Personalarbeit oft sehr komplex - etwa beim Thema Mitarbeitermotivation oder Fluktuation. „Man darf nicht die Illusion haben, dass man die Daten irgendwo reinwirft, auf zwei Knöpfe drückt und dann genau Bescheid weiß, wie sich die Belegschaft entwickelt", so Biemann, den das „Personalmagazin" im Vorjahr erstmals unter die „40 führenden Köpfe im Personalmanagement" wählte. Empfehlenswert sei Big Data für HR-Manager aber dennoch - vor allem, um die Wirksamkeit der eigenen Arbeit zu überprüfen.
Human-Computer als Lerncoach?
Die Digitalisierung verändert auch die betriebliche Weiterbildung ganz massiv: Der Computer wird zunehmend zum Assistent und Lernpartner für die Mitarbeiter. Digitale Lernsysteme sind heute schon in der Lage, menschliche Tutoren und Coaches nachzuahmen, indem sie Aktivitäten der Lerner messen, interpretieren und dadurch den Lernprozess vereinfachen. Dieser Trend hängt eng mit der Individualisierung des betrieblichen Lernens zusammen: „E-Learning-Angebote werden zunehmend auf einzelne Lerner zugeschnitten. Folglich steigt auch die Zahl adaptiver und assistierender Systeme", erklärt Dr. Lutz Goertz, Abteilungsleiter Bildungsforschung des MMB-Instituts für Medien- und Kompetenzforschung. Deshalb nimmt die aktuell laufende Expertenbefragung „Learning Delphi 2014", deren Ergebnisse Dr. Goertz auf der Messe Zukunft Personal im Oktober 2014 erstmals präsentiert, den Trend „adaptives Lernen" genauer unter die Lupe.
Die Vermessung der Lerner: Wo geht die Reise hin?
Die Lernsysteme messen automatisch bestimmte Handlungen des Lernenden - wie etwa Tastatureingaben, die Bearbeitungszeit für Lektionen oder die Lösungen von Übungsaufgaben - und ziehen daraus auf Grundlage bestimmter Algorithmen entsprechende Schlüsse für das weitere Lernangebot. Schon jetzt ergänzen zahlreiche E-Learning-Anbieter ihre Produktpalette mit adaptiven Lernsystemen. So zum Beispiel die Firma Magh und Boppert, der in seiner Lernwelt Avendoo adaptive Systeme für die Themengebiete Maschinenbau, Datenschutz und Datensicherheit einsetzt.
Vorbehalte in den Personal-Ressorts
Die Entwicklung der Technik im HR-Management schreitet also immer weiter voran. Doch wie schnell werden diese Trends in der Praxis ankommen? Bisher nutzen nur sehr wenige (Groß-)Unternehmen Big Data und auch nur punktuell. Prof. Biemann von der Uni Mannheim sieht noch einige Hürden: „Zum einen ist das Know-how in Unternehmen oft nicht vorhanden. Zum anderen hat man die passenden Daten oft gar nicht oder kann sie nicht so einfach generieren", erklärt der Personalforscher. Zudem gebe es noch viele Vorbehalte bei HR-Managern: „Wer beispielsweise auswertet, wie gut das neue Führungskräftetraining ist, der muss gegebenenfalls auch darauf reagieren und kann es nicht einfach laufen lassen." Gerade in KMU könne es deshalb vorkommen, dass die Personalabteilung die Entwicklung nicht aktiv vorantreibe.
Zukunft 2030: Softwareeinsatz in der Personalabteilung von morgen
Eine dauerhafte Abwehrhaltung könnte dem Ressort jedoch irgendwann zum Nachteil gereichen - zumindest wenn es sich nicht mit der Dynamik neuer Technologien und den Folgen für das Personalmanagement auseinandersetzt. „Die Personalabteilung fungiert zukünftig nicht mehr als administrative Einheit, die Personal verwaltet, weil das zum großen Teil Softwaresysteme automatisiert erledigen können", sagt die Trendforscherin Birgit Gebhardt für die kommenden 15 Jahre voraus. Schon heute sei erkennbar, dass Algorithmen die Datenerfassung und -auswertung übernähmen - und zwar sehr individuell auf einzelne Mitarbeiter zugeschnitten. So könnten viele HR-Bereiche durch wenige Programmierer, einzelne strategische Personalentscheider und intelligent vernetzte Softwares ersetzt werden. „Insofern müssen - wie alle Wissensarbeiter - auch die Personaler ihre Arbeitsaufgaben stärker an ihren humanen, fachlichen, strategischen und kreativen Kompetenzen ausrichten", fordert Gebhardt.
Mein Tipp: Wer sich ein Bild darüber verschaffen möchte, welche neuen technologischen Trends im Personalmanagement aufkommen und wie Personalabteilungen diese bereits einsetzen, sollte die Messe Zukunft Personal vom 14. bis 16. Oktober in Köln besuchen. www.zukunft-personal.de
„Die Automatisierung der Arbeit ist nicht mehr auf einen industriellen Kontext beschränkt", so Jan Kirchner, Geschäftsführer der Digitalagentur für Personalmarketing und Employer Branding „Wollmilchsau" und Autor des gleichnamigen Blogs. Dank Big Data und dem Internet der Dinge seien Roboter und Software-Algorithmen heute schon dabei, auch Wissensberufe zu verändern. „Sie machen die Arbeit von Ärzten, Journalisten, Rechtsanwälten, Bankern und HR-Profis", konstatiert Kirchner.
Big Data: Wirksamkeit von Personalmanagement überprüfen
Die möglichen Einsatzfelder für „People Analytics" seien vielfältig, jedoch nicht in allen Bereichen gleich sinnvoll, erklärt Prof. Dr. Torsten Biemann von der Universität Mannheim, der gerade am Projekt „People Envolvement" bei SAP mitarbeitet. Während bei der Personalauswahl oftmals ein Algorithmus der Einschätzung eines Recruiters überlegen sei, gestalteten sich die kausalen Zusammenhänge in der Personalarbeit oft sehr komplex - etwa beim Thema Mitarbeitermotivation oder Fluktuation. „Man darf nicht die Illusion haben, dass man die Daten irgendwo reinwirft, auf zwei Knöpfe drückt und dann genau Bescheid weiß, wie sich die Belegschaft entwickelt", so Biemann, den das „Personalmagazin" im Vorjahr erstmals unter die „40 führenden Köpfe im Personalmanagement" wählte. Empfehlenswert sei Big Data für HR-Manager aber dennoch - vor allem, um die Wirksamkeit der eigenen Arbeit zu überprüfen.
Human-Computer als Lerncoach?
Die Digitalisierung verändert auch die betriebliche Weiterbildung ganz massiv: Der Computer wird zunehmend zum Assistent und Lernpartner für die Mitarbeiter. Digitale Lernsysteme sind heute schon in der Lage, menschliche Tutoren und Coaches nachzuahmen, indem sie Aktivitäten der Lerner messen, interpretieren und dadurch den Lernprozess vereinfachen. Dieser Trend hängt eng mit der Individualisierung des betrieblichen Lernens zusammen: „E-Learning-Angebote werden zunehmend auf einzelne Lerner zugeschnitten. Folglich steigt auch die Zahl adaptiver und assistierender Systeme", erklärt Dr. Lutz Goertz, Abteilungsleiter Bildungsforschung des MMB-Instituts für Medien- und Kompetenzforschung. Deshalb nimmt die aktuell laufende Expertenbefragung „Learning Delphi 2014", deren Ergebnisse Dr. Goertz auf der Messe Zukunft Personal im Oktober 2014 erstmals präsentiert, den Trend „adaptives Lernen" genauer unter die Lupe.
Die Vermessung der Lerner: Wo geht die Reise hin?
Die Lernsysteme messen automatisch bestimmte Handlungen des Lernenden - wie etwa Tastatureingaben, die Bearbeitungszeit für Lektionen oder die Lösungen von Übungsaufgaben - und ziehen daraus auf Grundlage bestimmter Algorithmen entsprechende Schlüsse für das weitere Lernangebot. Schon jetzt ergänzen zahlreiche E-Learning-Anbieter ihre Produktpalette mit adaptiven Lernsystemen. So zum Beispiel die Firma Magh und Boppert, der in seiner Lernwelt Avendoo adaptive Systeme für die Themengebiete Maschinenbau, Datenschutz und Datensicherheit einsetzt.
Vorbehalte in den Personal-Ressorts
Die Entwicklung der Technik im HR-Management schreitet also immer weiter voran. Doch wie schnell werden diese Trends in der Praxis ankommen? Bisher nutzen nur sehr wenige (Groß-)Unternehmen Big Data und auch nur punktuell. Prof. Biemann von der Uni Mannheim sieht noch einige Hürden: „Zum einen ist das Know-how in Unternehmen oft nicht vorhanden. Zum anderen hat man die passenden Daten oft gar nicht oder kann sie nicht so einfach generieren", erklärt der Personalforscher. Zudem gebe es noch viele Vorbehalte bei HR-Managern: „Wer beispielsweise auswertet, wie gut das neue Führungskräftetraining ist, der muss gegebenenfalls auch darauf reagieren und kann es nicht einfach laufen lassen." Gerade in KMU könne es deshalb vorkommen, dass die Personalabteilung die Entwicklung nicht aktiv vorantreibe.
Zukunft 2030: Softwareeinsatz in der Personalabteilung von morgen
Eine dauerhafte Abwehrhaltung könnte dem Ressort jedoch irgendwann zum Nachteil gereichen - zumindest wenn es sich nicht mit der Dynamik neuer Technologien und den Folgen für das Personalmanagement auseinandersetzt. „Die Personalabteilung fungiert zukünftig nicht mehr als administrative Einheit, die Personal verwaltet, weil das zum großen Teil Softwaresysteme automatisiert erledigen können", sagt die Trendforscherin Birgit Gebhardt für die kommenden 15 Jahre voraus. Schon heute sei erkennbar, dass Algorithmen die Datenerfassung und -auswertung übernähmen - und zwar sehr individuell auf einzelne Mitarbeiter zugeschnitten. So könnten viele HR-Bereiche durch wenige Programmierer, einzelne strategische Personalentscheider und intelligent vernetzte Softwares ersetzt werden. „Insofern müssen - wie alle Wissensarbeiter - auch die Personaler ihre Arbeitsaufgaben stärker an ihren humanen, fachlichen, strategischen und kreativen Kompetenzen ausrichten", fordert Gebhardt.
Mein Tipp: Wer sich ein Bild darüber verschaffen möchte, welche neuen technologischen Trends im Personalmanagement aufkommen und wie Personalabteilungen diese bereits einsetzen, sollte die Messe Zukunft Personal vom 14. bis 16. Oktober in Köln besuchen. www.zukunft-personal.de